Presupuesto de capacitación y desarrollo (Primera parte)

Un ordenador básico para entender las actividades de capacitación y desarrollo tiene relación con analizar cuánto contribuyen a la generación de valor (obtener más ganancias, share, atraer, retener el talento, etcétera) o a la reducción de costos (entendimiento de los procesos, controles, automatización del trabajo, etcétera).

Esto responde al para qué una empresa decide invertir su dinero en programas de capacitación y desarrollo y es el capitulo 1 de la guía para armar el presupuesto y poner manos a la obra.
Por otra parte, el segundo eje central es la comprensión de cómo hacemos esa inversión.
Ya el mercado comienza a consensuar que invertir en “todos” puede ser “tirar el dinero”.

Que hacer programas integrales para “toda la empresa” puede implicar equivocar el foco, incluso algunos opinan que contribuirían más al negocio algunas personas si les pagáramos por no venir.
Mas allá de estos polémicos argumentos, hay microescenas del cómo implementar los programas que no debemos olvidar a la hora de armar el presupuesto del año entrante, elegir proveedores y diseñar el mapa global de las implementaciones.

Comencemos a analizar posibles errores en el armado del plan en sintonía con el contexto cambiante de negocios en el que estamos viviendo:

Capacitación para todo y para todos. Este error implica:
1. Malgastar el dinero en programas masivos que si fueran selectivos serían más eficientes
2. Querer mitigar con contenidos de capacitación aquello que debe resolverse de otro modo (típico ejemplo: hacer capacitaciones de trabajo en equipo para gente que no trabaja en equipo, hacer capacitaciones de calidad de atención al cliente para mitigar problemas de servicio.
3. Hacer cursos de estrategia para supervisores que no supervisan
4. Invertir en programas integrales de capacitación focalizados a grupos que cambian constantemente sus integrantes.

Olvidarnos de las consecuencias de las tecnologías. Este error implica:
1. Hacer presencial lo que podría hacerse remotamente (ejemplo: capacitaciones técnicas, o contenidos comoditizados que podrían estudiarse antes de ir al curso presencial, incluso en habilidades llamadas soft, como el liderazgo situacional)
2. Hacer como que las personas no están todo el día conectadas:
Sobre todo los gerentes o todos aquellos que tienen conexión de mail full time sufren reales complicaciones a la hora de focalizar su atención en los cursos ya que sus clientes, superiores, pares y colaboradores esperan respuestas inmediatas.
3. Pagar más por menos: si no se elige el proveedor adecuado, una trivia para un ounting puede costar 10 veces más o menos y no por ello ser 10 veces mejor o peor, el acceso o no a la tecnología requerida puede definir la pauta de cotización de los proveedores.

* Director de Soluciones en RR.HH. y Organizaciones de BDO